Jeszcze kilka lat temu rozwój pracowników kojarzył się głównie ze szkoleniami. Organizacje inwestowały w katalogi szkoleń, platformy e-learningowe i programy rozwojowe, zakładając, że dostęp do wiedzy automatycznie przełoży się na rozwój kompetencji.
Dziś coraz wyraźniej widać, że to nie wystarcza. Świat zmienia się szybciej niż nasze modele uczenia się. Technologie, AI, zmieniające się role zawodowe i krótszy cykl życia kompetencji sprawiają, że przewagą przestaje być sama wiedza. Coraz większego znaczenia nabiera to, jakie podejście do uczenia się mają pracownicy i sama organizacja („learning midset”), a kompetencją przyszłości staje się „learning agility”, czyli zdolność do ciągłego uczenia się, adaptacji i oduczania starych schematów.
„LIFE-LONG LEARNING”
To podejście to nie tylko otwartość na szkolenia. To sposób myślenia oparty na ciekawości, gotowości do eksperymentowania, przyjmowania feedbacku i rozwijania nowych kompetencji. To chęć uczenia się przez całe życia („life-long learning), ale co ważniejsze, niemal w każdym momencie tego życia. Zatem, nie chodzi o to, że przez całe nasze życie mamy kończyć kolejne kursy, czy szkolenia, ale o to, że rozwijając kompetencję „learning agility” coraz lepiej i efektywniej uczymy się z doświadczenia, poprzez pracę, z każdego niemal projektu, czy zadania, które realizujemy.
I właśnie dlatego koncepcja life-long learning coraz mocniej wychodzi poza świat edukacji i trafia do strategicznych rozmów o biznesie.
Life-long learning to nie regularny udział w szkoleniach.
Mam wrażenie, że w wielu organizacjach nadal próbujemy „wdrożyć” life-long learning poprzez:
- większą liczbę szkoleń,
- platformę e-learningową,
- bibliotekę webinarów,
- dostęp do kursów online.
To oczywiście może wspierać rozwój. Ale samo w sobie nie buduje jeszcze KULTURY UCZENIA SIĘ.
Bo kultura uczenia się nie zaczyna się od narzędzi, zaczyna się od sposobu myślenia o rozwoju, od motywacji pracowników i od modelowania zachowań przez liderów.
Od tego, czy organizacja naprawdę traktuje uczenie się jako naturalny element pracy, czy nadal jako dodatkową aktywność „obok biznesu”. To ogromna różnica.
WYZWANIA W TWORZENIU KULTURY UCZENIA SIĘ
Problemem nie jest dziś dostęp do wiedzy. Paradoksalnie wiedzy mamy dziś więcej niż kiedykolwiek wcześniej. Dlaczego zatem pracownicy się nie uczą, dlaczego wciąż mamy wyzwanie z „konsumcją” treści rozwojowych przygotowywanych dla pracowników?
Problemem staje się raczej:
- przeciążenie informacyjne,
- brak czasu na naukę,
- trudność we wdrażaniu wiedzy,
- szybkie dezaktualizowanie się kompetencji,
- brak przestrzeni na refleksję i eksperymentowanie.
Jeśli tak, to dlaczego działy HR i L&D wciąż skupiają się głównie na dostarczaniu treści, budowaniu katalogów, czy porfolio szkoleniowych i kolejnych akademii?
Tworzenie kolejnych programów szkoleniowych, czy rozwojowych nie jest odpowiedzią. Jeśli chcemy tworzyć kulturę uczenia się, jeśli chcemy promować myślenie o rozwoju w kategoriach uczenia się przez całe życie, zacznijmy promować rozwój, zacznijmy adresować powyższe wyzwania w procesie uczenia się, z którymi na co dzień mierzą się pracownicy.
Zacznijmy uczyć pracowników jak się uczyć, nagradzać ich za efekty rozwojowe i tworzyć kulturę, w której rozwój i nauka są wartością.
Bo organizacje przyszłości prawdopodobnie nie wygrają tym, że będą miały najwięcej szkoleń.
Wygrają te, które stworzą środowisko, w którym ludzie:
- chcą się uczyć,
- nie boją się zadawać pytań,
- potrafią przyznać „nie wiem”,
- mają przestrzeń do testowania nowych rozwiązań,
- i widzą rozwój jako część swojej codziennej pracy.
Trzymam kciuki za Wasze wysiłki w tworzeniu kultury uczenia się.
A jeśli czujecie, że w tym temacie przydałyby się Wam dodatkowe inspiracje, best practice i podpowiedzi, zapraszam serdecznie do kontaktu. W HR Concierge mamy mocne kompetencje w tym obszarze i chętnie się nimi podzielimy.
