Czy umiemy odpowiedzieć sobie na pytanie co jest kluczowe, żeby rekrutacja w naszej firmie działała i żeby sprostać oczekiwaniom menedżerów i liderów.
Bardzo często to na słowie „oczekiwania” rozbija się wszystko jeśli chodzi o rekrutacje w firmach. Menedżerowie oczekują, że proces zakończy się szybko, ale najlepiej, żeby nie zabierać im zbyt dużo czasu. Oczekują, że HR „dostarczy” dziesiątki, idealnych kandydatów, ale jak ich dostają to podjęcie decyzji jednak nie przychodzi łatwo i szybko.
HR natomiast chciałby żeby menedżer się w pełni zaangażował, był responsywny. Oczekuje, że odpowiedzi na pytania, czy feedback po spotkaniach spłyną w ciągu niemal 24 godz. HR zaczyna się denerwować, gdy menedżer zbytnio „wybrzydza”, szuka nieistniejących profili, a spotkał już kandydatów, którzy mogą świetnie poradzić sobie w roli.
Wreszcie proces się rozciąga, HR czuje, że jego czas jest marnowany, kandydaci zaczynają uciekać. Menedżer również się denerwuje, bo rola nie obsadzona, wyniki nie są realizowane, zespół zaczyna narzekać, że musi robić pracę dodatkową.
Jak tego uniknąć?
Wskazałabym 3 elementy, które muszą się znajdować w strategii rekrutacyjnej.
1. Dobrze zdefiniowany proces, efektywne narzędzia, klarowne role i odpowiedzialności.
2. Świetnie przygotowany, kompetentny zespół rekrutacji.
3. Prawdziwe partnerstwo z biznesem, i tzw. „onwership” za pozyskiwanie talentów wśród liderów firmy
Tylko trzy elementy, i aż trzy elementy.
Moje dwudziestoletnie doświadczenie po stronie centrów ekspertyzy pokazuje, że jeśli w firmie nie działa rekrutacja, wszyscy koncentrują się na punkcie pierwszym. A prawda jest taka, że niezależnie jak idealną pracę wykonamy w definiowaniu procesów, w zbudowaniu wspaniałych kampanii employer brandingowych, w zakupieniu najlepszych systemów rekrutacyjnych, to nie zaadresuje wszystkich wyzwań. A jednak tam inwestujemy jako HR najwięcej czasu, energii, zasobów.
KOMPETENCJE ZESPOŁU REKRUTACJI
Dlaczego na przykład punkt numer dwa pojawia się dużo rzadziej na liście priorytetów HR?
Cóż, komu z nas łatwo przychodzi powiedzieć – nie umiem, nie wiem, a jeszcze trudniej … tak mój zespół ma pewne braki. I pół biedy jeśli jako liderzy HR widzimy braki kompetencyjne i brak działania jest świadomą decyzja wynikającą z potrzeby priorytetyzacji. Najczęściej jednak w organizacji nie ma tej świadomości, tej wiedzy. Tworzymy działy rekrutacji, które mają, oczywiście super efektywnie, realizować proces rekrutacji. Proces, narzędzia, kroki wymagane od menedżera, formatki, KPI, to są elementy, które pozostają w centrum uwagi zespołu skupionego na efektywności procesu.
Czy to źle? Nie, ale to za mało.
Jeśli wrócimy do kwestii oczekiwań w obszarze rekrutacji, o które wszystko się rozbija, to rzadko wyposaża się rekruterów w umiejętności zarządzania oczekiwaniami, w umiejętności edukowania menedżerów, w umiejętności asertywnej, konstruktywnej komunikacji i poszukiwania rozwiązań. Wreszcie rzadko oczekuje się od nich prawdziwej, głębokiej ekspertyzy i pełnego rozumienia biznesu, dla którego pracują.
Co zatem robić, aby budować lub wzmacniać kompetencje HR w obszarze rekrutacji.
– Oczekiwać ekspertyzy.
Dla mnie sytuacja, a widziałam to wielokrotnie w praktyce, w której rekruter nie umie samodzielnie skonstruować poprawnie pytania behawioralnego, albo w której jest zaskoczony, że nie powinien pytać o hobby, albo nie widzi różnicy między pytaniem hipotetycznym, a bazującym na doświadczeniu i ewidencji jest nieakceptowalna. Sytuacja, w której mimo istniejących standardów komunikacji z kandydatem, czy wytycznych employer brandingowych, rekruter publikuje na social mediach treści niezgodne z brandingiem, jest nieakceptowalna. Sytuacja, w które rekruter nie umie sprawdzić w swoim systemie rekrutacyjnym, jakie ma podstawowe wskaźniki i nie rozumie dlaczego ma patrzeć np. na zróżnicowanie swojej puli kandydatów, jest nieakceptowalna. Jako liderka obszaru Talent Management, wielokrotnie wywierałam presję na dziale rekrutacji, bo to są podstawy, bez których nie pójdziecie dalej w bardzo wielu obszarach HR.
– Wspierać rozwój kompetencji działu HR.
Zapraszać zewnętrznych ekspertów, rozsyłać do zespołu artykuły, analizy, raporty. Rozmawiać z dostawcami usług, narzędzi, często te firmy oferują różne formy wsparcia, webinarów, analiz. A jeśli jest na to budżet regularnie organizować szkolenia dla zespołu. Odejdźmy wreszcie od przekonania, że każdy umie rekrutować, że to właściwie tylko rozmowa, dostajesz pytania i masz je zadać. Dobry rekruter musi mieć naprawdę złożony wachlarz umiejętności i jak w to zainwestujesz, zobaczysz różnicę w efektach.
PARTNERSTWO Z BIZNESEM
Kolejnym zaniechaniem, które prowadzi do kłopotów jest niedostateczne budowanie koalicji wokół rekrutacji. Często, jako HRowcy, zakładamy, że dobry proces, dobre narzędzia się obronią. One się same nie obronią z prostego powodu – otóż najczęściej w rekrutacji zawodzi czynnik ludzki. I wówczas potrzebujemy partnera do rozmowy. Liderów, którzy rozumieją strategię rekrutacyjną, liderów, którzy postawią granice swoim menedżerom, jeśli Ci nadużywają działu rekrutacji lub nie realizują swoich zadań, liderów, którzy budują markę pracodawcy wewnątrz i na zewnątrz firmy i wreszcie liderów, którzy docenią pracę HR, rekruterów i będą modelować partnerskie relacje.
Jak to zrobić? Jak budować partnerstwo w obszarze rekrutacji?
Oczywiście połączeniem dialogu z wykorzystaniem danych. Jest kilka aktywności, od których można zacząć:
– Regularne przygotowywanie podsumowania efektów pracy zespołu rekrutacji.
Ważne są podstawowe wskaźniki, typu time to hire, ale również bardziej rozszerzona perspektywa: jaki wolumen „przerabiacie”, jakie usprawnienia wdrożyliście, jakie innowacje testujecie, jaki feedback dostajecie od kandydatów, jaki % zrekrutowanych zostaje ponad rok w firmie, itd.
– Regularne angażowanie rekruterów, żeby pracowali z działem, dla którego rekrutują.
Spędzanie czasu „w polu” z działem sprzedaży, na fabryce, na spotkaniu liderów, których wspiera dany rekruter, czy sam lider zespołu.
– Celebrowanie sukcesów w obszarze rekrutacji.
Wysyłanie do biznesu informacje o sukcesach rekrutacyjnych, typu: najszybciej obsadzona rola w tym kwartale, super feedback dla menedżera od kandydata, a może menedżer, który w ostatnim roku nie miał żadnej odrzuconej oferty, itd. Celebrujecie sukcesy w rekrutacji i nie pozwalajcie myśleć, że to jest proste, normalne, samo się dzieje …
– Regularne spotkania z liderami dedykowane pozyskiwaniu talentów.
Celem takich spotkań nie jest omówienie bieżącego statusu otwartych rekrutacji, a rozmowa o potrzebach, o tym co działa, a co nie, o tym jak możecie ich lepiej wspierać. Rozmowa o partnerstwie, które z nimi budujesz.
I tak dalej, i tak dalej. Jest mnóstwo sposobów, technik, aktywności, które pozwolą to partnerstwo, współpracę i sponsorhisp budować. Mocne partnerstwo będzie kluczowym czynnikiem do sukcesu obszaru rekrutacji, zresztą tak jak każdego innego obszaru HR. Bez ich wsparcia, bez zrozumienia, bez pokazania, jak dużo już dajecie i że możecie dawać więcej lub inaczej, żadne zmiany w procesach, narzędziach, na dłuższą metę nie wylądują, nie przyniosą rezultatu.
Zatem podsumowując, subiektywne, w oparciu o moje praktyczne doświadczenie, elementy kluczowe dla efektywnej rekrutacji w firmie to:
1. Dobrze zdefiniowany proces, efektywne narzędzia, klarowne role i odpowiedzialności.
2. Świetnie przygotowany, kompetentny zespół rekrutacji.
3. Prawdziwe partnerstwo z biznesem, i tzw. „onwership” za pozyskiwanie talentów wśród liderów firmy.
Trzymam kciuki i jestem pewna, że uda Ci się udoskonalać i krok po krok poprawiać działanie zespołu rekrutacji.
Tak właśnie wspólnie możemy robić HR praktyczny, oparty na ekspertyzie, ale też mocno osadzony w biznesie.
Powodzenia!
A jeśli potrzebowalibyście wsparcia w opracowaniu strategii pozyskiwania talentów lub udoskonaleniu modelu operacyjnego obszaru rekrutacji, HR Concierge jest do usług i zaskoczy was prostotą i użytecznością finalnego rozwiązania.
