Opowiem wam krótką historię, jedną z tych, która przypomina mi dlaczego dzielenie się wiedzą i doświadczeniem z obszaru zarządzania talentami jest w dalszym ciągu tak ważne, mimo, że nie jest to przecież nowa dziedzina.

Całkiem niedawno, w „sezonie ocen rocznych”, na jednej z konferencji, w trakcie nieformalnej rozmowy przy kawie usłyszałam słowa, po których, przepraszam … „ręce opadają”. Otóż osoba zarządzająca globalnie obszarem talentu w międzynarodowej korporacji powiedziała, że sama jako przełożona nie czyta tego co jej pracownicy wpisali w „Self-assessment”, czyli samoocenę roczną dopóki nie sfinalizuje swoje własnej oceny. W tej firmie proces ocen rocznych składa się z etapu, w którym pracownik wpisuje do systemu ocenę dla swoich celów oraz komentarze uzasadniające, dlaczego dany cel ocenia na konkretną ocenę. Ten etap się kończy i formularze „przechodzą” do etapu oceny menedżera, gdzie ten powinien zrobić dokładnie to samo. Powinien to zrobić oczywiście uwzględniając samoocenę pracownika jako wkład do swojej oceny. Wkład, który może uznać za zasadny i się z nim zgodzić lub oczywiście może mieć inną ocenę tych samych wydarzeń czy osiągniętych rezultatów, i często pewnie ma 😉.

Wspomniana liderka HR zapytana dlaczego nie czyta nawet tego co wpisali do systemu pracownicy powiedziała, że nie chciałaby, żeby stworzyło to bias w jej głowie, czyli preferencję lub uprzedzenie i zaburzyło jej indywidualną ocenę.

Kilka dni nie mogłam przejść nad tym do porządku dziennego. Pomijając nawet rolę tej osoby w jej organizacji, lider, który z obawy przed własnymi uprzedzeniami lub preferencjami i brakiem obiektywizmu w ocenie:

  • ignoruje wkład pracy i wysiłek swojego pracownika, który przecież poświęcił czas i energię na często bardzo rzetelne przygotowanie samooceny
  • niejako zwodzi pracownika, bo ten zgodnie z procesem zakłada, że ma możliwość wpływania na ocenę szefa poprzez przedstawienie dodatkowych informacji i podsumowanie swoich osiągnięć
  • uznaje swoją nieomylność i jedynie słuszną perspektywę na to co zostało zrealizowane w minionym roku i nie ma odwagi choćby sprawdzić, czy żadne osiągnięcie pracownika mu nie umknęło, bo np. było realizowane w grupie projektowej, albo dla innego klienta wewnętrznego i szef nie był bezpośrednio zaangażowany w te działania.

Drodzy HRBPs i HR Managerowie wielka prośba – edukujcie swoich menedżerów, że tak robić po prostu nie można. Jeśli już proces zakłada element samooceny, a różne organizacje mają odmienne zdanie na jej zasadność, to podstawowa uczciwość i chęć budowania zaufania w zespole wręcz nakazuje zapoznanie się z tą samooceną przed sfinalizowanie oceny menedżera.

Drodzy Talent Managerowie wielka prośba w waszą stronę – jeśli wasi liderzy nie widzą zasadności tego etapu w procesie, otwórzcie wewnętrznie dyskusję o etapach procesu i nie podtrzymujcie tworu, który zwodzi pracowników odnośnie ich wpływu na ocenę roczną, która później często przekłada się przecież na aspekt finansowy.

Ja, od tamtej rozmowy, powtarzam sobie … „To z pewnością był wyjątek, incydentalna sytuacja i postawa szefowej Talentu.” Czy tak było? Cóż …

A jeśli Ty, jako osoba odpowiedzialna za proces masz wątpliwości jak go zaprojektować, żeby był transparentny i wspierający osiąganie wysokich wyników w organizacji, przejrzyj inne moje wpisy lub odezwij się do mnie, chętnie wymienię się doświadczeniami w tym temacie.