Jeszcze kilkanaście lat temu szkolenia online kojarzyły nam się z nudną i mało angażującą, formą e-learning’ów. Treści szkoleniowe zamknięte w animowanej formie prezentacji, video, czasem z elementami interakcji, takimi jak quizy, testy, itd. Na początku rozkwitu tej formy, szkolenia online wykorzystywane były głównie do „podawania” wiedzy, w bardziej interaktywny sposób niż statyczny power point czy guidebook i służyły w takich obszarach jak szkolenia produktowe, procesowe, czy dotyczące zasad postępowania w biznesie.
Niestety takie pierwsze formy szkoleń online, wpłynęły na sposób ich postrzegania przez pracowników i menedżerów. Do dziś wiele firm boryka się z zachowawczym podejście do szkoleń online wśród pracowników. I choć deklaratywne opinie pracowników na temat szkoleń online są często pozytywne, choć nie brakuje także pewnych zastrzeżeń, a w konsekwencji niskim poziomem zaangażowania i w konsekwencji utylizacji dostarczanych rozwiązań rozwoju online.
W ostatnich latach obszar szkoleń online, a raczej uczenia się online przeszedł niezwykłą ewolucję. Ewolucję, która nie tylko często nie jest zauważana przez pracowników, ale również bywa niedoceniana przez same działy HR.
Ta ewolucja związana oczywiście z niezwykle dynamicznym rozwojem technologii daje nam możliwości, o których jeszcze kilka lat temu, jako trenerzy nawet nie marzyliśmy. Wykorzystanie tych możliwości i szans, które stoją przed działami HR wymaga jednak nowego podejścia do szkoleń online i odświeżonej roli w obszarze szkoleń.
Rolą działów szkoleń nie jest już projektowanie szkoleń, administrowanie ofertą, koordynowanie grup szkoleniowych i dostępnych dla nich sal. Rola ta ewoluuje w stronę budowania kultury uczenia się, oddawania odpowiedzialności i właścicielstwa za rozwój w ręce pracowników.
Wydaje się zatem, że największym wyzwaniem dla HR w kontekście ewolucji uczenia się online, są 3 rzeczy:
- Nauczenie pracowników, jak korzystać z tych nieskończonych, a co za tym idzie czasem przytłaczających, możliwości.
- Koncentracja na doświadczeniu pracownika (employee experience) i kompetencje projektowania tych doświadczeń (learning journeys) w obszarze L&D.
- Wzmaganie apetytu na uczenie się. Czyli właśnie promowanie konceptu life-long-learning, wzmacnianie i nagradzanie aktywności w tym zakresie, budowanie koalicji, pokazywanie role modeli. Czyli wszystko co byśmy zmieścili pod kulturą uczenia się i zarządzania zmianą w tym zakresie.
Jak to może wyglądać w praktyce? Jak podejść do tych wyzwań i niejako nowej roli w odniesieniu do budowania kultury uczenia się z wykorzystaniem szkoleń online i technologii?
- Po pierwsze szkolenia online i mnogość wspierających technologii niejako odciążają nas od zadań administracyjnych, czy nawet od projektowania treści szkoleń. To oznacza, że zespoły ds. szkoleń, zespoły L&D potrzebują obecnie innego zestawu kompetencji. Zatem pierwsze co warto rozważyć, to wykorzystać technologię, żeby odciążyła zespół od pracy administracyjnej, i zainwestować ten czas i energię w rozwój kompetencji działu HR. Tak, aby to magiczne „digital literacy” nie było tajemniczym określeniem, a realnie i faktycznie wspierało w codziennej pracy.
- Po drugie, skalowalność szkoleń online jest nieskończona, zasięg, jaki możemy wygenerować nigdy nie był tak duży. Dotyczy to zarówno jednorazowych, ale masowych szkoleń, ale też możliwości projektowania długoterminowych „ścieżek” z połączenia krótkich, ale powtarzalnych form rozwoju.
Kiedyś przeszkolenie wszystkich pracowników z danej umiejętności, np. przy założeniu, że masz 15 tysięcy pracowników na świecie, w zasadzie nie było możliwe lub zajmowałoby lata. Dzisiaj taką potrzebę możemy zaadresować szkoleniami online w miesiąc lub dwa, nawet jeśli zdecydujemy się na formy synchroniczną, czyli z trenerem w wirtualnej sali szkoleniowej. Kiedyś niewyobrażalne.
- Po trzecie, dobre zaprojektowanie ścieżki doświadczeń użytkownika, w tym przypadku pracownika, np. w odniesieniu do cyklu życia pracownika, albo procesów talentowych, daje niezwykłe możliwości „podawania” wiedzy i umiejętności „just in time”. Dokładnie wtedy, gdy pracownik lub menedżer ich potrzebuje i zrobi z nich użytek. Odchodzi zatem argument menedżerów – „po co mam iść na szkolenie np. z rekrutacji, teraz, skoro przez kolejne np. pół roku nie będę rekrutować?”
Możliwości dopasowania oferty już nie tylko pod kątem treści szkoleń i rozwijanych umiejętności, ale idealnego momentu ich podania dają zupełnie inne możliwości wpływu i budowania employee experience. Szkolenia mają szansę być w pełni zintegrowane z zadaniami pracownika i menedżera. Nie są już aktywnością „oderwaną” od pracy, ale „narzędziem” wspierającym pracę.
Osiągniecie tych wszystkich korzyści jest możliwe pod warunkiem oferowania pracownikom najwyższej jakości doświadczeń szkoleniowych.
Już nie wystarczy wysłać animowanego PP, albo udostępnić nagranie szkoleniowca w salce, ze słabym oświetleniem mówiącego przez godzinę ze slajdami w tle. Niezbędne jest pełne i profesjonalne wykorzystanie fascynujących możliwości, jakie daje obecnie technologia połączona z wiedzą i metodologią bazująca na efektywnym uczeniu dorosłych.
Możesz to osiągnąć w swojej organizacji. Możesz tworzyć kulturę uczenia się, w której pracownicy z entuzjazmem podchodzą do nowych, niezliczonych możliwości uczenia się i rozwoju online.
Powodzenia!
A jeśli chciałabyś, chciałbyś zaprosić zewnętrznych ekspertów do przygotowania takiej strategii, albo wdrożenia konkretnych rozwiązań w tym obszarze, HR Concierge pozostaje do usług. Przyniesiemy nasze kompetencje, doświadczenia i narzędzia i zrobimy to z Tobą, lub za Ciebie.
Napisz lub zadzwoń i zobaczmy, jak możemy pomóc.
