Czym są uprzedzenia i preferencje?
Upraszczając, można powiedzieć, że indywidualne uprzedzenie i preferencje to nieświadome lub świadome przekonania, które wpływają na sposób postrzegania, oceniania i traktowania innych.
I tak, jeśli naszym zachowaniem (decyzją, komentarzem, reakcją) kieruje uprzedzenie, na przykład „młodzi pracownicy są kapryśni”, będziemy traktować inną osobę w sposób negatywny, np. wykluczać, dawać mniejsze szanse, obniżaj osiągnięcia, w skrajnych sytuacjach obrażać, wyśmiewać.
Jeśli natomiast naszym zachowaniem kierują indywidualne preferencje (niepoparte merytorycznym uzasadnieniem, na przykład „wolę pracować z kobietami”,), będziemy traktować daną osobę lub przedstawiciela danej grupy w sposób uprzywilejowany, dawać większe szanse i możliwości niezależnie od kompetencji i wkładu.
Uprzedzenia mogą opierać się na wielu czynnikach, takich jak płeć, wiek, rasa, wygląd fizyczny, niepełnosprawność, status społeczno-ekonomiczny, czy orientacja seksualna. Ich obecność w organizacji, w codziennych relacjach między pracownikami, nie tylko wpływa negatywnie na atmosferę, ale co ważniejsze wpływa na poczucie bezpieczeństwa, bycia szanowany i akceptowanym. W efekcie pracownicy odczuwający negatywny wpływ uprzedzeń stają się bardziej zamknięci, nie dzielą się pomysłami, obniża się ich efektywność.
Rodzaje uprzedzeń w miejscu pracy
Uprzedzenia i preferencje, najczęściej wynikają z naszych wcześniejszych doświadczeń. Doświadczeń w bardzo wielu wymiarach, często nakładających się. Co zatem powoduje, że kształtują się w nas (tak, nas wszystkich) uprzedzenia i preferencje?
- Wcześniejsze doświadczenia. Na przykład, jeśli mieliśmy wcześniej znaczące doświadczenie w pracy z kobietą liderką, która była mało sprawcza, nie potrafiła wpływać na organizację, może wyrobić się w nas przeświadczenie, że kobiety nie nadają się na role liderskie, że są „zbyt miękkie”, żeby zajmować takie stanowiska.
- Wychowanie. To oczywiste, jak kluczową rolę odgrywa wychowanie w kształtowaniu się naszych postaw. Zatem, jeśli w domu lub w środowisku szkolnym często słyszeliśmy, że osoby wytatuowane to kryminaliści, jest duże prawdopodobieństwo, że nawet nieświadomie, będziemy odrzucać np. kandydata do pracy z tatuażami.
- Środowisko społeczne. Nasze grupy odniesienia, grupy znajomych, lokalne społeczności … również wpływają na nasze postawy. Jeśli na przykład żyjemy w lokalnej społeczności, której zdanie jest dla nas ważne, gdzie docenia się, kultywuje rolę kobiety jako matki, być może wpłynie to na nasz sposób traktowania młodych matek w pracy, bo przecież zgodnie z przekonaniem, które się kształtuje w takiej społeczności, młoda mama powinna „siedzieć w domu” z dzieckiem.
- Ale także normy społeczne, kulturowe, religijne; media i komunikaty, którymi jesteśmy bombardowani media społecznościowych; czy choćby przekonania, które wynieśliśmy z procesu edukacji, studiów, itd.
Nie wszyscy, nawet w środowisku HR, zdajemy sobie sprawę że uprzedzenia i preferencje mogą przyjmować formę jawną lub ukrytą.
- Uprzedzenia świadome (jawne)
To przekonania i postawy, które są wyrażane w sposób otwarty i często mają charakter dyskryminacyjny. Przykładem może być odmowa zatrudnienia kobiety na stanowisko kierownicze tylko dlatego, że „to praca dla mężczyzn”. - Uprzedzenia nieświadome (ukryte)
Są to nieuświadomione postawy, które wpływają na nasze decyzje i zachowanie. Czasem wyrażane subtelnie, w pozornie nieszkodliwy sposób. Przykładem może być założenie, że młodszy pracownik jest mniej kompetentny niż jego starszy kolega, mimo braku potwierdzenia tego w ich osiągnięciach.
I jak można się domyślać, ta ukryta jest dużo trudniejsza do zidentyfikowania, otwartego nazwania i wreszcie wyeliminowania.
Wpływ uprzedzeń
Obecność uprzedzeń w miejscu pracy ma negatywny wpływ na wiele obszarów działalności organizacji. Przede wszystkim, prowadzi do dyskryminacji, która może objawiać się w nierównym traktowaniu pracowników, ograniczaniu szans na awans czy różnicach w wynagrodzeniu.
Uprzedzenia mogą również obniżać zaangażowanie zespołu, prowadząc do napięć i konfliktów. Pracownicy, którzy czują się traktowaniu bez szacunku, wyśmiewani, umniejszani lub pomijani z powodu indywidualnych uprzedzeń i preferencji innych, często doświadczają spadku motywacji, co w efekcie obniża ich efektywność, innowacyjność i zaangażowanie. Co więcej, firmy, które nie radzą sobie z uprzedzeniami, mogą mieć trudności z przyciąganiem i zatrzymywaniem talentów, a także ryzykują utratę swojej reputacji na rynku.
Jak walczyć z uprzedzeniami w naszych organizacjach?
- Promowanie kultury otwartości i szacunku
Tworzenie środowiska, w którym każdy pracownik czuje się akceptowany i szanowany, jest kluczowe w eliminowaniu uprzedzeń. - Obiektywne procesy rekrutacyjne, oceny wyników i awansów
Wprowadzenie jasnych kryteriów oceny i standardów w procesach rekrutacyjnych oraz oceny pracowników może pomóc w minimalizowaniu wpływu uprzedzeń. - Przykład idący z góry
Kierownictwo powinno aktywnie promować równość, inkluzywność i różnorodność, dając przykład reszcie zespołu. - Szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności
Organizowanie regularnych szkoleń budujących świadomość wśród pracowników, menedżerów i liderów może pomóc w uświadomieniu sobie istnienia nieświadomych uprzedzeń oraz ich wpływu na miejsce pracy.
Zacznijmy od siebie, od HR
Poniższe pytania mogą być pomocne, aby ocenić, czy to jest ten moment, aby zainwestować czas działu HR w podniesienie własnych kompetencji w tym zakresie:
- Czy w Twoim dziale HR wszyscy posiadają wiedzę na temat uprzedzeń i stereotypów, ich wpływu na jednostki w organizacji.
- Czy członkowie działu rozumieją, jak brak szacunku i inkluzywności wpływa na całą organizację i jej wyniki biznesowe?
- Czy posiadacie kompetencje, aby zweryfikować wewnętrzne procesy HR pod kątem DEI (rekrutacja, oceny roczne, plany sukcesji, itd.)
- Czy każdy HRBP potrafiłby wytłumaczyć pracownikom, menedżerom, czym są uprzedzenia i jaka jest ich rola w niwelowaniu wpływu uprzedzeń na waszą organizację?
- I wreszcie, chyba najtrudniejsze – czy członkowie działu HR mają odwagę i umiejętności, aby reagować w sytuacjach, w których indywidualne uprzedzenia lub preferencje, wpływają na to jak ktoś traktuje innych w firmie. W sytuacjach niestosownych żartów, okazywania braku szacunku na spotkaniu, decyzji rekrutacyjnej, która nie ma podstaw merytorycznych, czy decyzji o awansie, która nie broni się uzasadnieniem.
5 pytań powyżej … jeśli pojawiło się kilka „Nie”, „Nie wiem”, „Być może” to znak, że koniecznie pracę w obszarze tworzenia zróżnicowanej i inkluzywnej organizacji musicie zacząć od siebie. To wymaga odwagi i pokory, ale to jedyny sposób, żeby być prawdziwym partnerem dla biznesu w tym obszarze.
Jestem pewna, że dacie radę. Powodzenia!
