Decyzje o tym, w co zainwestować budżet, wysiłek i czas w kontekście działań szkoleniowych i rozwojowych, to jedne z ważniejszych i bardziej złożonych decyzji w HR. Intuicyjnie większość z nas zaczyna od pytania liderów o potrzeby rozwojowe w ich działach.
Czy jednak warto pytać liderów i polegać na ich opinii i intuicji?
Tak, warto, a nawet trzeba. Ale … zawsze jako jeden z elementów i nigdy na początku procesu!
Zacznij od pracy z danymi, faktami, z obiektywną rzeczywistością. A dopiero na koniec, poproś o interpretację tej rzeczywistości różne grupy w firmie. Dzięki temu, finalna oferta szkoleń i programów rozwojowych, będzie odpowiadać na realne potrzeby firmy, będzie zbudowana na Twojej ekspertyzie i mocno osadzona w biznesie.
Proponuję krótki przegląd kluczowych działań, wartych podjęcia, aby w pełni zrozumieć potrzeby rozwojowe organizacji. W praktyce odpowiadamy na 3 duże i ważne pytania.
Zobacz, co kryje się pod każdym pytanie, z jakimi danymi warto pracować i gdzie w tym wszystkim są rozmowy z liderami z biznesu.
PYTANIE 1:
CZEGO MOJA ORGANIZACJA BĘDZIE POTRZEBOWAĆ W PRZYSZŁOŚCI? CZYLI 3 ŹRÓDŁA POTRZEB ROZWOJOWYCH
POTRZEBY POCHODZĄCE Z BIZNESU
Zaczynamy od zrozumienia celów biznesowych, głównych wyzwań i priorytetów firmy, ale też konkretnych funkcji, czy obszarów biznesowych.
W praktyce, chodzi o ponowne przejrzenia strategii biznesowej, celów głównych działów, aspiracji i wyzwań. Zanim zaczniemy rozmawiać z liderami, chcemy mieć dobre zrozumienie faktów i tego, co oni mają osiągnąć. W końcu naszym najważniejszym celem, jest wspierać biznes w osiąganiu sukcesu. Musimy więc rozumieć, jak ten sukces ma wyglądać.
I w tych analizach zobaczymy już pierwsze sygnały na poziomie umiejętności. To będą takie rzeczy, jak na przykład: wiedza merytoryczna, digital skills, szybkość dotarcia do klienta/rynku, elastyczności, praca z danymi, itd. Warto przeanalizować strategię ponownie i wyłapać, jak możemy wspierać kluczowe wyzwania, poprzez podnoszenie umiejętności.
POTRZEBY POCHODZĄCE Z HR
I znowu przed nami analiza celów, tym razem celów HRowych, głównych wyzwań i priorytetów w obszarze zarządzania ludźmi i kształtowania kultury organizacji. Analiza potrzeb rozwojowych, to szansa na integrowanie różnych obszarów HR. W praktyce oznacza to wykorzystywanie kalendarza, oferty szkoleń do wspierania dużych zmian organizacyjnych.
Jakich zmian? Chodzi o duże programy i transformacje, np.: wdrożenie nowego modelu kompetencji, systemy wynagradzania lub doceniania pracowników, przejście na pracę zdalną lub odwrotnie, transformacja struktur organizacyjnych i sposobów pracy, itd. Jeśli w firmie w najbliższym roku planowana jest tego typu zmiana to powinna ona stanowić znaczący element kalendarz szkoleń. Szkolenia są bowiem narzędziem, nośnikiem tych umiejętności, ale też komunikatów, oczekiwań, które po zmianie będą obowiązywać.
POTENCJALNE POTRZEBY POCHODZĄCE ZE ŚWIATA ZEWNĘTRZNEGO
Świat zewnętrzny, w rozumieniu trendów w dwóch powyższych obszarach może być świetnym źródłem tematów szkoleniowych, mówi bowiem o tym, na jakie wyzwania i okazje powinniśmy być przygotowani. Jeśli w finalnej rekomendacji, poza perspektywą biznesu i HR, jesteśmy w stanie pokazać perspektywę zewnętrzną, nasi odbiorcy zachwycą się na wejściu.
Co to jest perspektywa zewnętrzna? Trendy, best practice z innych firm, badania uznanych uniwersytetów lub firm doradczych. To ogromne źródło inspiracji, które pozwoli rozwijać wśród pracowników umiejętności niezbędne w przyszłości i kształtować kierunki rozwoju waszej firmy.
PYTANIE 2:
CZYM MOJA ORGANIZACJA DYSPONUJE TERAZ? CZYLI 3 TYPY DANYCH O POTRZEBACH ROZWOJOWYCH
OCENY KOMPETENCJI – mocne strony i luki kompetencyjne w ocenie przełożonych
Z czego możemy korzystać żeby zrobić taką analizę?
Kilka przykładów to:
– z ocen w procesie performance management, jeśli jest tam element oceny kompetencji,
– ze zagregowanych wyników ocen 360 lub development center;
– z wyników ocen kompetencji menedżerów wystawionych im przez ich pracowników, np. poprzez ankiety 180 stopni.
Idealnie by było, i tak wygląda zintegrowany talent management, gdyby wszystkie te narzędzia bazowały na tej samej liście kompetencji, na tym samym modelu. To niezwykle ułatwia holistyczne spojrzenie na aktualny poziom kompetencji.
INDYWIDUALNE PLANY ROZWOJU – mocne strony i luki w priorytetach pracowników
Kolejnym wkładem od strony danych obrazujących obecny poziom kompetencji może być audyt Indywidualnych Planów Rozwoju. Czasami mamy dostęp do narzędzi, które umożliwiają taką analizę, a czasami plany rozwoju nie są zautomatyzowane i trudno pracować z tymi danymi. Warto w tym punkcie rozważyć, czy ilość wymaganego czasu i wysiłku do wyciągnięcia wniosków przełoży się na ich znaczenie dla ogólnej analizy. Pamiętajmy bowiem, że teoretycznie te same obszary do rozwoju powinny być wskazane w ocenie kompetencji, w ocenie rocznej. Jeśli nie możecie pracować z danymi z planów rozwoju, najlepszym sposobem na poznanie perspektywy pracowników, będzie po prostu ankieta wśród pracowników.
CYKLICZNE BADANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW – dodatkowe dane z doświadczeń pracowników.
Nie jest to narzędzie wprost pokazujące luki umiejętności, bo pytamy o ogólne doświadczenia pracownika z różnymi elementami. Czasem jednak w wynikach badania zaangażowania można zobaczyć pewne wnioski dla obszaru szkoleń i rozwoju, szczególnie w obszarze umiejętności menedżerskich. Zwykle pytamy pracowników, czy dostają feedback, czy rozumieją priorytety firmy, czy ich menedżer wspiera ich w rozwoju, itd. Analizując uważnie dane na tego typu pytaniach, możemy dostrzec niezwykle ciekawą perspektywę.
PYTANIE 3:
JAK POTRZEBY I STAN OBECNY SĄ INTERPRETOWANE? CZYLI PERSPEKTYWA 3 GRUP KSZTAŁTUJĄCYCH OFERTĘ SZKOLEŃ
PERSPEKTYWA LIDERÓW
Idealnie, gdyby to były wywiady indywidualne, aby uniknąć efektu grupowego myślenia. Idealnie również, gdyby były, jak każdy dobry wywiad, ustrukturyzowane, czyli zadajemy każdemu liderowi, mniej więcej te same pytania. Ważne, żeby nie zakładać, żeby dać liderom się wypowiedzieć w temacie oferty szkoleniowej.
Dlaczego to ważne? Po pierwsze jest szansa, że my nie wiemy wszystkiego, że nawet pracując długo w danej organizacji i blisko z tymi liderami, powiedzą o czymś ważnym, czym do tej pory się z nami nie podzielili. Po drugie, jeśli są zaangażowani na wczesnym etapie, a potem znajdą „swoje” tematy w ofercie szkoleniowe i do tego będziesz mogła, mógł powołać się na ich wkład, buy in i sponsoring masz już załatwiony 😉
PERSPEKTYWA PRACOWNIKÓW
Tu oczywiście nie mówimy o faktycznej rozmowie a raczej, albo o reprezentatywnej próbce w postaci focus grup, aby przetestować pewne pierwsze kierunki, które chcemy nadać. Możemy również czerpać z analizy ankiet poszkoleniowych – tam często pytamy „jaki inny temat, byłby dla ciebie pomocny na kolejne szkolenie?”. Zatem nie chodzi o to, aby mnożyć ilość przeprowadzanych ankiet, a raczej wykorzystać dane, które już zieramy w danym temacie.
PERSPEKTYWA HRBPs
W rozmowie z HRBPs rekomenduję spotkanie grupowe, tak aby HRBP wspierający różne działy mogli się nawzajem inspirować i sami uczyli się również szukać synergii pomiędzy działami. Dodatkowo, dzięki temu, potem łatwiej jest zarządzać spójności na poziomie firmy i angażować HRBP do promowania centralnych rozwiązań, skoro te rozwiązania były zaprojektowane z ich wkładem i intencją zaadresowania różnorodnych potrzeb.
I na koniec najciekawsza praca – analiza i przełożenie wszystkich zebranych odpowiedzi, informacji, danych i oczekiwań na jedną, spójną i praktyczną rekomendację. Wszystko obrobić, zestawić i co najważniejsze poszukać zależności, punktów styku i obszarów synergii.
Sporo tego, prawda? Trzy duże pytania, na które szukamy odpowiedzi, w każdym trzy elementy do rozważania. To sporo pracy i sporo czasu.
Jednak warto pamiętać, że gdy wypracujemy sobie swoje sposoby, zdefiniujemy listę źródeł tych informacji dla organizacji, listę głównych stakeholderów, i narzędzia obróbki tych danych, każdy kolejny raz będzie o wiele szybszy. Niezależnie od niezbędnego nakładu pracy, ta inwestycja zdecydowanie warta jest naszego wysiłku, czasu i ciekawości.
Powodzenia!
A jeśli chciałabyś, chciałbyś zaprosić zewnętrznych ekspertów do tego ćwiczenia, do solidnej, całościowej i opartej na danych analizy potrzeb rozwojowych, na której zbudujesz strategie szkoleń i rozwoju nawet na kilka najbliższych lat, HR Concierge pozostaje do usług. Przyniesiemy nasze kompetencje, doświadczenia i narzędzia i zrobimy najcięższą pracę za Ciebie. Napisz lub zadzwoń i zobaczmy, jak możemy pomóc.
