Prowadzę szkolenia zarówno te wewnętrzne, jak i dla klientów, jako zewnętrzny trener już od ponad 10 lat, często również korzystam ze szkoleń zamawianych u zewnętrznych firm szkoleniowych, które „szyjemy na miarę” potrzeb organizacji. Przez te lata aktywności i kontaktów z rynkiem szkoleniowym mój stosunek do ankiet poszkoleniowych bardzo się zmieniał i przechodził różne fazy. Od absolutnie obligatoryjnych ankiet dla mnie samej jako trenera – wtedy, gdy stawiałam pierwsze kroki w tej pracy i każdy feedback był na wagę złota, po taki moment, kiedy miałam poczucie, że z tych ankiet nic merytorycznego nie wynika i szkoda mi czasu na zbieranie (i potem analizowanie) informacji zwrotnych o nastrojach uczestników.

Jakie jest moje podejście dzisiaj? Dzisiaj łączę różne perspektywy:

  • trenera wewnętrznego pracującego dla grup, które świetnie znam i zewnętrznego, gdy preferencje moich uczestników i klienta są mniejszą lub większą zagadką;
  • osoby prowadzącej szkolenia, a więc podmiotu takiego feedbacku i osoby zarządzającej polityką szkoleniową w firmie, czyli ewaluatora efektywności szkoleń dla biznesu;
  • osoby zarabiającej na szkoleniach, jako trener i z drugiej strony właściciela budżetu, który za takie szkolenia ma zapłacić i chciałby zwrotu z inwestycji.

I co wynika z tego zestawu uzupełniających się doświadczeń? Otóż jestem przekonana, że warto zbierać informacje zwrotną na temat prowadzonych szkoleń, ale wyłącznie gdy:

1. Ankieta jest bardzo rzetelnie skonstruowana, z odniesieniem do celów firmy, polityki szkoleniowej, czy samych celów rozwojowych trenera. Wydaje się, że łatwo spisać kilka pytań odnośnie tego czy szkolenie się podobało. Nic bardziej mylnego. Stworzenie rzetelnej ankiety, która przyniesie merytoryczne, skalowalne i do tego wnoszące coś do naszej pracy odpowiedzi nie jest takie łatwe. Zachęcam, żebyście zawsze poprosili kogoś o przejrzenie takiej ankiety dla was, a po pierwszym jej wykorzystaniu krytycznie ocenili, czy przyniosła wartościowe informacje i skorygowali elementy, które tego wymagają.

2. Uczestnicy zostaną odpowiednio wprowadzeni do jej wypełnienia. Nie wystarczy prośba o wypełnienie, z doświadczenia wiem, że takie podanie ankiet skutkuje automatycznie odznaczonymi wysokimi ocenami i pustymi polami w miejscu komentarzy. Zatem nic zupełnie nie wnosi, a może być jedynie przyczynkiem do samozadowolenia trenera, niekoniecznie uzasadnionego 😉

Drogi trenerze, powiedz uczestnikom dlaczego zebrane informacje są dla Ciebie ważne, dlaczego każdy jakościowy komentarz jest cenny, powiedz jak to wpływa na Twoją dalszą pracę, na zmiany, które możesz wprowadzić w szkoleniu i sposobie prowadzenia. Powiedz, że jesteś otwarty na feedback, że chcesz go dostać i chcesz go dostać szczerze i konstruktywnie.

3. Wprowadzasz zmiany w oparciu o zebrany feedback i uczestnicy będą mogli to zauważyć. Zbieraj ankiety, gdy faktycznie jesteś gotowy „coś z nimi zrobić”, wprowadzić oczekiwane zmiany, otworzyć się na nowe oczekiwania. Jeśli Ci się to uda, uczestnicy na kolejnym szkoleniu szybko zauważą i docenią, że poczyniłeś wysiłek i faktycznie ich feedback był usłyszany. Jeśli natomiast na kolejnym szkoleniu (szczególnie jeśli jesteś trenerem wewnętrznym) uczestnik zauważy, że „znowu to robisz”, albo „znowu nie zrobiłeś …” miej pewność, że tym razem odda Ci pustą ankietę.

I jeszcze jedna ważna kwestia w przypadku ankiet: zawsze powtarzam moim pracownikom i klientom przy omawianiu pomysłu na jakąkolwiek ankietę w organizacji. Zadawaj tylko te pytania, na które jesteś gotowy usłyszeć odpowiedź, i co więcej jesteś w stanie wziąć odpowiedzialność za to, co usłyszysz. Bo najgorsze co można zrobić w takich przypadkach, to zebrać opinie, a potem nic z tym nie zrobić. Miałeś chęć zbierać opinie, miej więc odwagę „wziąć je na klatę”, a nie szukać wymówek i usprawiedliwień.

Gorąco polecam przeprowadzanie ankiet trenerom zarówno tym początkującym, jako cudowne źródło do rozwoju umiejętności, jak i tym z wieloletnim doświadczeniem. Sama ostatnio przekonałam się, że łatwo jest wpaść w rutynę i przekonanie, że sposób prowadzenia skuteczny przez kilka lat będzie skuteczny i przez parę następnych. Niestety, czasem umykają nam drobne rzeczy, oczywiste elementy, które dla uczestników mają kolosalne znaczenie, a my sami przez rutynę już o nich zapominamy. I wtedy WIELKIE DZIĘKI dla wszystkich uczestników, którzy zadbają o mnie po szkoleniu i dadzą mi świetny prezent w postaci konstruktywnego feedbacku.

Drodzy trenerzy, rozwijając innych pamiętajcie o własnym rozwoju!