W ostatnim czasie pojawiło się dużo pytań, a co za tym idzie również materiałów – „Jak przenieść rekrutację do rzeczywistości wirtualnej?”.  Ja również kilka dni temu podzieliłam się z Wami swoimi doświadczeniami w artykule, do którego ponownie zapraszam „Rekrutacja zdalna – 4 elementy, o których warto pamiętać”.

Dla nas – HRowców i Rekruterów przestawienie się na nowe narzędzie nie jest zadaniem trudnym – wystarczy się trochę do tego przygotować, poszukać paru podpowiedzi i najlepszych praktyk. Inaczej jednak może wyglądać sytuacja w przypadku menedżerów, szefów zespołów „z biznesu”, którzy nie generalnie nie czują się pewnie w rekrutacji. Dla nich może to być większe wyzwanie.

Jak zatem możemy podzielić się naszym doświadczeniem z menedżerami „z biznesu” i jak ich przygotować, jeśli nie mają takich doświadczeń, na samodzielne prowadzenie rozmów rekrutacyjnych online i podejmowanie na ich podstawie trafnych decyzji o zatrudnieniu?

Przygotowywałam właśnie taki „pakiet wsparcia” dla kierowników sprzedaży jednego z moich klientów. W tym projekcie wdrażamy dwa z poniższych rozwiązań. Zanim jednak je zaproponowałam przygotowałam sobie listę wszystkich możliwości jakie przyszły mi do głowy i dopiero wybrałam najbardziej odpowiednie do tej konkretnej grupy i konkretnej firmy.

Oto moja lista możliwych rozwiązań/narzędzi, które możecie przygotować dla menedżerów w Waszych organizacjach:

  • Materiały do samodzielnego zapoznania się: przewodnik, ebook, FAQs, etc. Zdecydowanie najszybsze rozwiązanie, możliwe do wdrożenia w zasadzie „na jutro”. Czy wpłynie realnie na zachowanie menedżerów w trakcie rekrutacji? Chyba znacie odpowiedź 😉
  • Mikro-szkolenie/podcast – szkolenie w formie video bazujące bardziej na dzieleniu się doświadczeniem i praktycznych aspektach, o których trudno opowiedzieć w ebook’u. Będące pogłębieniem ebooka może stanowić całkiem trafne rozwiązanie w sytuacji ograniczonej dostępności naszych menedżerów lub gdy mamy już w organizacji dobre podstawy umiejętności rekrutacyjnej, a faktycznie „jedynie” przenosimy się na rozmowę online.
  • Mikro-szkolenie – scenka nagranej rozmowy rekrutacyjnej w formie online, np. pomiędzy dwoma osobami z działu HR. Na podstawie scenki omówienie kluczowych elementów lub wskazanie ich w formie „stop klatki” w trakcie samego nagrania. Rozwiązanie pozwalające dostarczyć „konkret” – co konkretnie robimy w czasie rekrutacji i jaki to ma wpływ na kandydata.
  • Szkolenie online/webinar z możliwością zadawania pytań – w zależności od sytuacji, potrzeb i dostępności menedżerów, poza specyfiką pracy zdalnej można „przemycić” lub przypomnieć podstawowe elementy efektywnej rozmowy rekrutacyjnej w ogóle. Pewnie rozwiązanie optymalne z punktu widzenia oczekiwanej zmiany w zachowaniach, a więc i kompetencjach naszych menedżerów. Niestety dość wymagające jeśli chodzi o dostępność menedżerów w jednym czasie oraz utrzymanie ich zaangażowania w większej grupie.
  • Sesje indywidualne/zespołowe w formie konsultacji online – skoncentrowane bardziej na specyfice danego zespołu czy wręcz profilu rekrutacji. Potencjalnie mogą być poprzedzone ebookiem lub ogólnych szkoleniem video jako pre-work. Mogą być bardzo efektywne ponieważ adresują realne potrzeby i pytania konkretnych menedżerów.
  • Sesje follow-up – gdzie po odbytej już rekrutacji, np. pierwszych dwóch spotkaniach menedżer może zadać Wam dodatkowe pytania, „przegadać” sytuacje, które go zaskoczyły, czy na które nie wiedział jak zareagować. Opcja „serwisu premium” niestety w związku z tym dość czasochłonna dla działu HR.
  • Shadowing – uczestnictwo w 1-2 spotkaniach online z każdym z kierowników, żeby na konkretnym przykładzie omówić co udało się zrobić efektywnie, a jakie elementy warto poprawić. Polecam jeśli macie dedykowanych rekruterów w organizacji, można połączyć kilka celów. Rozwiązanie mogące dać trwałą zmianę, szczególnie jeśli powtórzylibyśmy ćwiczenie po 2-3 miesiącach.
  • Feedbacki od kandydatów po rozmowach online – zebranie od kandydatów np. w formie ankiety informacji zwrotnej odnośnie ich „candidate experience” w rekrutacji zdalnej w naszej firmie. Na tej podstawie wzmocnienie do menedżerów komunikatów co warto robić, a na co zwrócić większą uwagę, ponieważ „zobaczcie sami …” to jest ważne dla naszych kandydatów. To rozwiązanie można dołożyć do każdego z powyższych, a przy okazji może zbierzecie wnioski o potencjalnych usprawnieniach w procesie z punktu widzenia jego odbiorcy.

Powyższe rozwiązania, oczywiście przy założeniu:

  1. wysokiej jakości treści i wysokiej jakości wykonania;
  2. dopasowania do poziomu wiedzy menedżerów, ich potrzeb, specyfiki realizowanych rekrutacji oraz tak praktycznie – ich dostępności i czasu, który mogą na to poświęcić;
  3. odpowiedniego miksu 2-3 z powyższych narzędzi, połączenia różnych form przekazania wskazówek a także ciągu utrwalania lub nabudowania wiedzy i pozytywnych doświadczeń

mogą faktycznie być skutecznym „pakietem pomocowym” dla Waszych menedżerów dającym im komfort funkcjonowania w zmienionej, być może trochę bardziej wymagającej bo niecodziennej rzeczywistości funkcjonowania w pełni zdalnie.

Jeśli macie pomysły co jeszcze dodać do listy lub co mogłoby się sprawdzić w Waszych organizacjach, piszcie w komentarzach.

Powodzenia!

POWRÓT DO WSZYSTKICH WPISÓW