Sama nazwa roli HR Biznes Partnera mówi o tym, że esencją tej pracy jest bycie partnerem dla naszego biznesu zarówno w sytuacjach gdy biznes się rozwija i rośnie, jak i wtedy gdy dzieje się coś przeciwnego – organizacja się „zatrzymuje”, coś blokuje jej efektywne działanie.

Pierwsza grupa sytuacji to te najbardziej przyjemne projekty dla wszystkich HRowców, gdy możemy wspierać naszą organizację w rozwoju, pomóc w przejściu przez zmianę, stymulować zmianę kultury lub zdobywanie nowych umiejętności albo wspierać rozwiązania efektywnościowe.

Niestety druga grupa sytuacji to wszystkie te działania, kiedy musimy wspólnie z menedżerami „naprawić” coś w organizacji lub zespołach. Zwiększa się rotacja, spadają wyniki w badaniu zaangażowania, efektywności pracowników się obniża. Dzieje się coś złego, o czym częściowo możemy wyczytać z exit interviews, wyników ankiety satysfakcji, czy formalnych feedbacków dla przełożonych. Jednak najczęściej to wierzchołek góry, który odkrywamy zagłębiając się w temat.

I wtedy stajemy przed wyborem kto powinien zająć się takim projektem, diagnozę a później interwencją? Czy powinien to zaprojektować i przeprowadzić HR Biznes Partner, a może najlepiej byłoby zaprosić zewnętrznego, niezależnego konsultanta?

Powyżej znajdziesz kilka podpowiedzi kryteriów, które pomogą Ci wybrać, czy w Twojej konkretnej sytuacji, przy tym konkretnym wyzwaniu i w tym konkretnym zespole to faktycznie Ty jako HRBP będziesz najlepszym wsparcie, czy też warto będąc nadal w procesie, blisko tematu i pracy z menedżerem zaprosić do współpracy zewnętrznego eksperta, który pomoże Ci nazwać realne problemy. Będzie on również Twoim wsparciem w przekonaniu menedżerów lub całej organizacji do wdrożenia niezbędnych zmian.

Jak pokazuje życie biznesowe sytuacje i potrzeby mogą być bardzo różne. Jakiś czas temu prowadziłam projekt typu „interwencja” dla działu finansów w dużej firmie FMCG. Dyrektor działu, bardzo zmotywowany aby wprowadzić realne zmiany i odpowiedzieć na rosnące niezadowolenie pracowników zdecydował się na zaangażowanie mnie, czyli konsultanta zewnętrznego. I w tym akurat przypadku – doskonale, że podjął taką decyzję. Okazało się bowiem, że pierwotna diagnoza, którą menedżerowie postawili wraz z działem HR była rozmową o powierzchownych przejawach faktycznego problemu. Widocznym objawem, który chciano leczyć na początku były problemy z „work-life-balance” i przepracowanie zespołu. To był jednak tylko efekt wcześniejszych błędów w definiowaniu tzw. „ways of working” w zespole przez kierowników, a nie faktycznej ilości pracy. Po wywiadach jakościowych z pracownikami okazało się, że problem i przyczyna źródłowa niezadowolenia pracowników leżał w sposobie zarządzania zespołem, podziale zadań i braku komunikacji. Wystarczyło zaproszenie pracowników do prawdziwego, otwartego dialogu, wysłuchanie ich prawdziwych frustracji i stworzenie planu na wspólne wypracowanie zmian w funkcjonowaniu zespołu. Potrzebny był więc zewnętrzny facylitator tego procesu, który był w stanie „odkleić się” od powierzchownej, pierwotnej diagnozy sytuacji.

Każda sytuacja będzie trochę inna i będzie wymagać innych rozwiązań i osób zaangażowanych. Zanim jednak rzucicie się w wir proponowania rozwiązań zachęcam gorąco – zatrzymajcie się na chwilę, żeby dokładnie obejrzeć rzeczywistość i zastanówcie się, czy nie potrzebujecie do tego niezależnego partnera. Może tym partnerem będzie ktoś wewnątrz organizacji kto nie pracuje na co dzień z tą częścią organizacji,  może zdecydujecie się na współpracę z kimś z zewnątrz.

Tak czy inaczej pamiętajcie, że finalnie liczy się skuteczność wypracowanego rozwiązania vs wasz cel!